Quels tests psychotechniques mettre en place pour vos recrutements ?

De nos jours, on assiste à l’émergence d’une solution novatrice très plébiscitée par de nombreuses entreprises pour une évaluation précise des candidats lors des entretiens d’embauche : le test psychotechnique. Selon les résultats d’une enquête de l’Apec en 2021, il a été constaté que 16 % des recruteurs de tous les secteurs utilisent ces tests lors de leurs processus de recrutement. Cela confirme leur efficacité dans l’identification des candidats qualifiés. Cet article vous explique en détail le rôle du test psychotechnique dans les recrutements.

Ce qu'il faut retenir :

  • Les tests psychotechniques sont de plus en plus utilisés par les recruteurs, avec 16 % d'entre eux les utilisant lors des processus de recrutement.
  • Les tests psychotechniques mesurent les compétences, les soft skills et la personnalité des candidats, en évaluant leur manière de penser, leur raisonnement logique, leur résolution de problèmes, leur gestion de la pression et leur capacité de concentration.
  • Il existe différents types de tests psychométriques, tels que les tests de personnalité, les tests d'aptitude et les tests de mise en situation professionnelle, qui permettent d'évaluer différents aspects des candidats.
  • Les tests psychotechniques doivent être choisis en fonction des besoins de l'entreprise et doivent refléter les compétences et les responsabilités du poste.
  • Il est important de personnaliser les tests et de fournir des retours constructifs aux candidats pour renforcer la transparence et l'équité du processus de recrutement.

Les tests psychométriques et leur utilisation dans le recrutement

Le test psychotechnique désigne un ensemble d’outils d’évaluation visant à mesurer les compétences et les capacités à travers des énigmes, des questions ou des mises en situation.

Il convient de souligner que les tests psychométriques n’ont pas pour but de mesurer le quotient intellectuel (QI). Ils sont soigneusement élaborés en tenant compte des exigences du poste afin d’évaluer les soft skills. Ils permettent dès lors aux recruteurs d’avoir une meilleure connaissance des différents profils, en mettant en évidence :

  • leur manière de penser,
  • leur capacité de raisonnement logique,
  • leur capacité de résolution de problèmes,
  • leur aptitude à gérer la pression,
  • leur capacité de concentration.

Comme l’explique TC Consulting, le test psychotechnique fournit des informations objectives et impartiales relatives à la personnalité, aux compétences et aux aptitudes des candidats. Après le test, les réponses de ces derniers feront l’objet d’analyse et sur cette base, les recruteurs définiront les profils à retenir ainsi que les profils à recaler.

On peut donc dire qu’ils constituent un puissant levier pour les entreprises qui souhaitent mener à bien leur démarche de recrutement. Ils permettent en effet d’apprécier le savoir-faire ainsi que la personnalité des postulants et facilitent l’analyse de leurs capacités cognitives et de leurs compétences techniques et comportementales.

Choisir les bons tests psychométriques pour votre entreprise

Il existe divers types de tests psychométriques, tels que les tests de personnalité, les tests d’aptitude, les tests de compétences et les mises en situation professionnelle. Ils contribuent tous à la réussite d’un entretien d’embauche.

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Les tests de personnalité

Les tests de personnalité se concentrent sur les traits de personnalité ainsi que les comportements d’un postulant, soit les soft skills. Ils permettent dès lors de définir si un candidat est compatible avec la culture de l’entreprise et le poste à pourvoir. Parmi les tests les plus courants, il y a le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), le PAPI (Personality and Preference Inventory) et le SOSI (Social Styles Inventory).

Durant l’évaluation, les responsables du recrutement essaient de voir si le postulant a des qualités de leader ou s’il est plutôt introverti. Ils jugent également sa capacité à travailler en équipe, ainsi que sa réaction dans des situations conflictuelles.

Les tests d’aptitude

Les tests d’aptitude visent à évaluer l’efficience intellectuelle des candidats dans un contexte spécifique. L’objectif est de mesurer leur aptitude à faire preuve de logique ainsi que la fluidité de leur réflexion. Le test de raisonnement logique, par exemple, analyse la compréhension et l’interprétation de schémas, de relations entre des éléments variés… Il jauge la capacité à prendre des décisions dans un délai donné et à raisonner avec cohérence et logique.

Les tests de mise en situation professionnelle

Ce test est très utilisé lors des entretiens et présente une approche immersive très instructive. En effet, il consiste à plonger les candidats dans des situations réalistes liées à leurs responsabilités futures. Le but visé est d’analyser leur réaction et leur manière de traiter les questions ou les problèmes. Cette évaluation, également appelée assessment center, peut être utile pour ceux qui doivent gérer des conflits ou animer des réunions.

En fonction du poste à pourvoir, le recruteur sera chargé de définir les tests psychométriques les plus appropriés. Par exemple, pour un poste de comptable, l’accent sera mis sur l’évaluation de capacités cognitives, tandis que pour un commercial, on se concentrera plutôt sur les compétences comportementales.

Il est possible d’intégrer les tests psychotechniques au début ou à la fin du recrutement afin d’obtenir des informations complémentaires. Pour la première option, l’idée consiste à faire passer le test de personnalité au candidat en amont, avant les autres étapes. Une autre possibilité serait de faire passer les tests au candidat retenu. Dans ce cas, ils serviront de dernier filtre lors du processus de recrutement.

Conseils pour l’administration et l’interprétation des tests psychométriques

Afin d’inclure les tests psychotechniques dans votre procédure de recrutement, il est primordial de prendre en considération certains critères. Les besoins de l’entreprise viennent en tête de liste : faites le point sur les compétences et aptitudes requises pour le poste vacant. Aussi, veillez à ce que les tests correspondent au niveau de formation et à l’expérience des postulants et soient réalisables dans le temps.

Il convient de souligner que les tests psychométriques ne garantissent pas le succès du recrutement. Ils vous aident uniquement à repérer les talents présentant la plus grande probabilité de réussir dans le poste.

Adaptez donc les tests selon les postes vacants et vérifiez qu’ils reflètent les responsabilités et les compétences de la fonction. Pour une analyse objective, n’hésitez pas à associer différents types de tests, étant donné que chacun peut vous apporter des informations différentes. Enfin, informez les candidats sur le déroulement des épreuves psychotechniques. Après évaluation, transmettez-leur des retours constructifs sur leurs résultats. La transparence et l’équité de vos processus seront considérablement renforcées grâce à cette démarche. De plus, cela permet aux concernés d’identifier leurs points forts et les axes d’amélioration.

En résumé, les tests psychotechniques permettent aux recruteurs de comprendre la compatibilité culturelle des candidats ainsi que leurs réactions face à des défis concrets. Pour qu’ils soient objectifs, il faudra les personnaliser suivant les postes et vous assurer que les critères d’évaluation sont explicites.